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UNSER FOKUS IST IHR GEWINN


Agile Führungskraft in der digitalen Zukunft: make Change work

Von Überforderung, Komplexität, Lernen, Agilität und dem Scheitern. Die Zukunft hat hohe Erwartungen an Führungskräfte.

Selbstmanagement

Geschwindigkeit, Zunahme der Komplexität und ständige Prozessveränderungen sind die wohl gravierendsten Themen mit denen Führungskräfte in der digitalen Zukunft zurecht kommen müssen. Gerade für Menschen die in eher analogen Zeiten „groß geworden sind“. Sie haben gelernt alles systematisch und gleichmäßig perfekt abzuarbeiten. Für diese Menschen stellt der digitale Wandel eine große Herausforderung dar. Die hierarchische Organisation und die damit verbundene Arbeitsteilung und Aufgabenbeschreibungen sorgten für klare Arbeitsaufgaben und für planbare und meist machbare Aufgabenvolumina. Auch wenn das subjektive Erleben bei vielen schon immer „es ist zu viel zu tun“ war, so erleben insbesondere Mitarbeiter jenseits der 40 die Anforderungen von heute als wesentlich extremer.

In der Praxis stellen wir fest, dass es unterschiedliche Grundprägungen sind, die andere Arbeitsweisen hervorbringen und so die Generationen unterscheiden. Jüngere Generationen haben auch andere Prägungen, durch „reifere“ Umgangsformen im Elternhaus und in der Schule genossen, bewegen sich an sich schon freier und unabhängiger im Leben, als ältere Generationen. Sie haben gelernt, dass sie vieles beeinflussen können. Spätestens in der Schule lernen sie, gemeinsam zu denken und zu handeln und nicht nur in der Schule zu arbeiten, sondern sie auch mit zu gestalten. Auch wenn hier vielerorts noch ältere Schulkonzepte gelebt werden, so gibt es immer mehr reformpädagogische und sich weiter entwickelnde Schulen.
Zudem sind die jüngeren Generationen bereits mit Überangeboten von Möglichkeiten und Informationen groß geworden und mussten sich von je her entscheiden und Prioritäten setzen.

Genau das ist die Qualität, die  Unternehmen, die sich nun anfangen zu reorganisieren und aufgrund der sich schnell verändernden Umweltbedingungen auch ihre Erwartungen an Arbeitsweisen, Führungsstile, Verantwortungsverteilungen und Selbstorganisation verändern brauchen. Aus angepassten Mitarbeitern werden sich anpassende Unternehmen.
Die Welt der Führungskräfte verändert sich damit fundamental. Das ist für viele eine ersehnte Chance und für andere ein gefühltes Risiko und eine Bedrohung. Und vermutlich wird sich diese „selbsterfüllende Prophezeiung“ auch realisieren. Für Führungskräfte, die die Chance sehen, wird es eine große Freude sein sich zu verändern, sie werden sich weiterentwickeln.

Die Führungskräfte, die das Risiko sehen, werden versuchen „so durchs Leben zu kommen“, sie werden vermutlich nur mit Druck Verhalten ändern. Da die Ausübung von Druck und „Ansagen“, aber nicht mehr dem neuen Führungsstil entsprechen, werden sie mit hoher Sicherheit Abfindungsangebote erhalten. Denn die Praxis sich voneinander schneller zu trennen, wird bei zu erwartenden losen Koppelungen zwischen Unternehmen und Mitarbeitern auch stärker einstellen. Ein derzeit häufig erlebter „Kompromiss“ ist, Führungskräfte „zurück zu stufen“, ihnen Angebote für Mitarbeiterpositionen zu ermöglichen.

Was können die Führungskräfte tun, die Chancen sehen?
Für sie heißt es zu lernen, wie ein Wechsel von Defokussierung und Fokussierung ermöglicht an den wichtigen Themen zu arbeiten, ohne sich an allen Themen zu erschöpfen. Darüber hinaus bedeutet der Wandel, andere Arbeitsweisen und Führungskultur zu leben.

 

Andere Führungsstile leben

Eine „agile Führungskraft“ arbeitet in Teams mit viel Selbstverantwortung und führt kollegial. Auch dies bedeutet einen starken Schwenk weg von der Führung in der klassischen Hierarchie hin zu Begleitung und Gestaltung der Rahmenbedingungen für Teams. In der klassischen Hierarchie galt die Führungskraft als die Entscheidungsinstanz die Kraft Definition auch der beste Entscheidungsträger war. Dieses Bild verändert sich in der VUCA-Welt (Volatility, Uncertainty, Complex, Ambiguity). Denn hier gilt es, je nach Herausforderung, Mitarbeitern mit unterschiedlichen Kompetenzen Verantwortungen und Gestaltungsspielräume zu übertragen, die sie dann im Team wertschöpfend verschmelzen.

 

Rahmen schaffen

Wissensarbeiter heißen die Mitarbeiter der Zukunft. Denn durch die Digitalisierung- und Automatisierungsprozesse werden alle Routinen und einfachen Aufgaben nicht mehr von teueren Mitarbeitern sondern von Maschinen erledigt. Das führt dazu, dass sich die Arbeit immens verdichtet und nur die Aufgaben für Mitarbeiter übrig bleiben, die hoch anspruchsvoll, komplex und einzigartig sind. Die Mitarbeiter werden Generalisten sein, die auf ein bis zwei Spezialgebieten kompetent sind. Sie benötigen eine hohe Sozialkompetenz (Wissens-Sharing, Dialogkompetenz, Coaching, Moderation, Konfliktlösung) die ihnen die Zusammenarbeit mit anderen Wissens-Arbeitern ermöglicht und daneben ein ständiges Geben und Nehmen von Wissen bedeutet. Hierfür muß die Führungskraft den Rahmen schaffen.

 

Kultur prägen

Selbstorganisation und Selbstverantwortung bedeutet natürlich auch, dass die Fehler direkt zugeordnet werden können. Hier bedarf es einen Kulturwandel, der bedeutet, dass Fehler als Lernfelder definiert werden und nicht „bestraft“ werden. Das gleiche gilt mit der Haltung zu lernen und Wissen großzügig weiter zu geben und zu teilen, ohne die Angst der Verzichtbarkeit zu erzeugen. Auch dieser Aspekt ist eine große Herausforderungen für viele Unternehmenskulturen. Aber genau an diesen Stellen, können und müssen Führungskräfte stark prägen und können in ihrem Verantwortungsbereich große Veränderungen bewirken- durch das tägliche Tun und Unterlassen.
Insgesamt liegt eine aufregende Zeit vor uns. Wir dürfen in unseren Unternehmen Pioniere sein, genießen den Luxus gestalten zu können und uns für Arbeitsweisen und Haltungen zu engagieren die dem Charakter des Menschen viel näher kommen und ihn erlösen aus einem Dasein des sinnentleerten Aufgabenerfüllers hin zu einem kreativ gestaltenden, wertschöpfenden Individuum.

 

Was wir empfehlen

  • Bereiten Sie Ihre Führungskräfte und Organisation auf die digitale Zukunft vor, in dem Sie netzwerkartige Systeme nach agilen Arbeitsprinzipien und viel Selbstorganisation als zusätzliches Betriebssystem implementieren. Hier können die Führungskräfte über Unterschiede lernen.
  • Nutzen Sie unseren Intensiv-Workshop „Agile Netzwerke aufbauen – dynamische Arbeitsweisen bewirken – wertschöpfende Ergebnisse produzieren“ um sich zu diesem Thema weiter zu bilden und ein eigenes Konzept für Ihr Unternehmen zu erarbeiten

Was wir anbieten

  • Wir bauen netzwerkartige Systeme in Unternehmen auf. Dazu gehören ein Konzept das auf ihr Unternehmen abgestimmt ist und zu ihrem Geschäftsmodell und Marktdynamik passt.
  • Wir bilden in offenen und inhouse-Weiterbildungen Systemische …. aus,
  • Bilden Sie sich in unserem Kurz-Workshop „Agile Netzwerke aufbauen – dynamische Arbeitsweisen bewirken – wertschöpfende Ergebnisse produzieren“ weiter, um ein eigenes Konzept für Ihr Unternehmen zu erarbeiten
  • Vorträge zum Thema „Agile Führungskraft in der digitalen Zukunft: make Change work“
  • Digitalisierung, Dynamik und Agilität. PERSONAL Nord 2017

  • Digitalisierung erfordert harte Schnitte. PERSONAL Nord 2017

  • Agile Führungskraft in der digitalen Zukunft: make change work. PERSONAL Nord 2017

  • Reorganisation: Change-Architektur aus der Praxis. PERSONAL Nord 2017

  • Lernarchitekturen der Zukunft – Online-Live-Training vom 23. November 2016

  • Weiterbildung zum systemischen Change-Berater / OE-Berater

  • Change-Beratung für Unternehmen

  • Lernarchitektur des Kurses zum systemischen Change-Berater

  • Neue Leitideen und Ansätze im Change-Management.

  • Nachhaltiges Change-Management. Mythos, Wirklichkeit oder harte Arbeit?

  • Führungskräfte als „Change-Turbos“

  • Führungskräfte im Change optimal unterstützen: Effiziente Maßnahmen und Tools.