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UNSER FOKUS IST IHR GEWINN


Prozesse verändern und Mitarbeiter dynamisieren.

Digitalisierung erfordert harte Schnitte: Reorganisationen mit Dynamisierung-Appeal

Die Digitalisierung polarisiert. Viele Mitarbeiter werden gefordert und gefördert und müssen andere Haltungen, Know How und Arbeitsweisen erlernen, andere Mitarbeiter werden ihre Jobs verlieren, weil sie durch Computer und Roboter überflüssig geworden sind. Laut der Studie von xxx gelten 86% der Büroarbeitsplätze durch die Digitalisierung als gefährdet. In vielen Unternehmen werden bereits Mitarbeiter abgebaut, obwohl sie sich wirtschaftlich in gutem Zustand befinden. Andere Unternehmen starten Reorganisationen um den Anforderungen der Zukunft zu genügen. Organisationsentwicklung und Change-Begleitung hat in diesen Zusammenhängen die Aufgabe dafür zu sorgen, dass die Mitarbeiter bestmöglich begleitet werden. Dazu ist es  notwendig, dass die Führungskräfte gut vorbereitet werden und Kommunikation- und Interaktionsstrukturen erarbeitet werden, die Maßnahmen koordinieren, transparent machen und die Umsetzung sicher stellen. Ein Beispiel: Eine Bank verändert ihre Organisationsstruktur und zentralisiert Bereiche, die standortübergreifend tätig sind. Das bedeutet, dass sich für die Mitarbeiter unterschiedliche Veränderungen ergeben können: eine neue Führungskraft, neue Aufgaben, neue Kollegen, Arbeit an einem anderen Standort. Teilweise sind Mitarbeiter sehr stark betroffen. Die Mitarbeiter verfügen über wenig Erfahrung mit Change-Prozessen und die Vermutung ist, dass sie den Change mit Entsetzen und sehr emotional aufnehmen. Deswegen werden in diesem Fall in  eintägigen Trainings vor der Verkündung die Führungskräfte auf die möglichen emotionalen Reaktionen vorbereitet und ihnen werden konkrete Vorgehensweisen präsentiert, wie sie in Meetings und kleinen Workshops die Mitarbeiter, deren Emotionen, Fragen und Wünsche aufnehmen und begleiten können. Die Führungskräfte erhalten also konkrete Tools an die Hand. Hintergrund ist nicht, dass man ihnen nicht zutraut solche Vorgehensweisen selbst zu erarbeiten, sondern vielmehr, dass sie entlastet werden und sich selbst durch diese Struktur sicherer fühlen. Gleichzeitig sind diese Tools, Vorgehensweisen, Leitfäden Synonyme für das Gleiche: In turbulenten und komplexen Situationen hilft Struktur. sie gibt Orientierung und Halt. Diese Wirkung entfalten diese Vorgehensweisen auch bei den Mitarbeitern: die Maßnahmen sind so aufgebaut, dass sie sich mit wechselnden inhaltlichen Schwerpunkten kontinuierlich wiederholen und zu Ritualen werden. Die sich verändernden inhaltlichen Aspekte ermöglichen von anfänglichem emotionalem Management einen Aufbau von sozialer Kompetenz, Teambuilding und natürlich die Verbesserung von sachlich-inhaltlichen Aspekten zu einer Art kontinuierlichem Verbesserungsprozess. Somit verknüpfen wir bei vielen „harten Change-Prozessen“ die Pflicht die Mitarbeiter gut mit zu nehmen mit der Kür die für Weiterentwicklung, Verbesserungen und Dynamisierung steht.

Was wir empfehlen:

  • Erarbeitung von Change-Architekturen als Rahmenkonzept für den Change. Hier wird ein Kommunikation- und Interaktionskonzept, das zu ihrem Unternehmen passt, miteinander verschränkt.
  • Verzahnung und methodische, zeitliche und personelle Abstimmung aller stattfindenden Maßnahmen in diesem Konzept. Verhindern sie Aktionismus. Dieser würde sich darin zeigen, dass Sie ohne einen abgestimmten und methodischen Rahmen Führungskräfte weiterbilden, Mitarbeiter zu Change-Begleitern ausbilden, Prozessberater einsetzen und Moderatoren für Workshop-Themen einkaufen und individuell briefen. Unterschiedliche methodische Ansätze,Tools und Haltungen würden den Mitarbeitern und Führungskräften kein einheitliches Bild und Vorgehensmodell bieten.
  • Einbau von zukunftsfähigen und attraktiven Maßnahmen, die kompetenzfördernd und sinnstiftend sind.

Was wir anbieten:

  • Die Erstellung von Change-Architekturen und die Begleitung und Durchführung der darin enthaltenen Maßnahmen.
  • Weiterbildung von Mitarbeitern in unserer offenen Weiterbildung zum systemischen Change- und Organisationsentwicklungsberater / Change-Berater für agile Unternehmen
  • Vorträge zum Thema
  • Digitalisierung, Dynamik und Agilität. PERSONAL Nord 2017

  • Digitalisierung erfordert harte Schnitte. PERSONAL Nord 2017

  • Agile Führungskraft in der digitalen Zukunft: make change work. PERSONAL Nord 2017

  • Reorganisation: Change-Architektur aus der Praxis. PERSONAL Nord 2017

  • Lernarchitekturen der Zukunft – Online-Live-Training vom 23. November 2016

  • Weiterbildung zum systemischen Change-Berater / OE-Berater

  • Change-Beratung für Unternehmen

  • Lernarchitektur des Kurses zum systemischen Change-Berater

  • Neue Leitideen und Ansätze im Change-Management.

  • Nachhaltiges Change-Management. Mythos, Wirklichkeit oder harte Arbeit?

  • Führungskräfte als „Change-Turbos“

  • Führungskräfte im Change optimal unterstützen: Effiziente Maßnahmen und Tools.