Aktuelle Termine
27.06.2013
Ausbildung:
NLPplus-KommunikationsberaterIn / NLP-Practitioner(DVNLP)
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05.08.2013
Weiterbildung:
Supervision für Change Berater/OE-Berater
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12.08.2013
Ausbildung:
Systemische/r Change BeraterIn / Systemischer Organisationsentwicklungsberater
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12.08.2013
Weiterbildung:
Supervisionstag für Coachs
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15.08.2013
Ausbildung:
Train the Trainer-Ausbildung
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29.08.2013
Ausbildung:
NLPplus-KommunikationsberaterIn / NLP-Practitioner(DVNLP)
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16.09.2013
Weiterbildung:
Supervisionstag für Coachs
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23.09.2013
Weiterbildung:
Changemanagement für Führungskräfte
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18.10.2013
Ausbildung:
NLPplus-KommunikationsberaterIn / NLP-Practitioner(DVNLP)
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18.10.2013
Ausbildung:
Systemischer Businesscoach
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Presseartikel zum Thema
"Wenn aus Angst Politik wird" (Unternehmenskulturen)
Stimme eines Absolventen der Ausbildung
"Dank des Seminars habe ich Organisationsentwicklung als einen konstanten Prozess begriffen, der ebenso exakt vorbereitet wie flexibel begleitet werden muss. Dafür habe ich nun das notwendige Wissen und die richtige Einstellung erwerben können - vielen Dank."
Benedikt Füssel, Deutsche Bank
Systemische Unternehmensentwicklung Ausbildung
Sind Unternehmen mit Bedürfniskulturen noch zu retten?
Wenn die Bedürfniskultur zum Zahlenproblem wird
und wie Systemische Unternehmensentwicklung hier unterstützend tätig werden kann
Effiziente Unternehmensstrukturen werden von den Angestellten oftmals anders wahrgenommen als von der Unternehmensführung: auf der einen Seite geht es um quantifizierbare Erfolge, auf der andern Seite geht es schlicht um Annehmnlichkeiten: um verbesserte Vertragsbedingungen, um geregelte Arbeitszeiten und Kündigungsschutz. Diese Vorteile für die Angestellen ziehen jedoch häufig eine Innenfokussierung der Mitarbeiter nach sich. Innerhalb des Unternehmens etabliert sich zunehmend eine Anspruchs- oder Bedürfniskultur. In Anlehnung an Gareth Morgan („Bilder der Organisation“) sprechen wir dann von einer Bedürfniskultur, wenn die eigenen Bedürfnisse solchermaßen die Außenorientierung zum internen oder externen Kunden und zu den eigentlichen Arbeitsaufgaben dominiert. Diese Innenorientierung kann im schlimmsten Fall dazu führen, dass Marktveränderungen, Kundenbedürfnisse und Ziele von den Mitarbeitern nicht mehr wahrgenommen, weil sie nicht mehr beobachtet werden; Widersprüche treten scheinbar nicht mehr auf (vgl. Simon „Gemeinsam sind wir blöd“). Der Arbeitnehmer hat sich in einem solchen Fall von den Unternehmenszielen aber auch von identitätsstiftenden Inhalten abgekoppelt. Er nimmt sich selbst nicht mehr im Kontext der Unternehmung war, sondern definiert sein Aufgabenfeld und dessen Wertschätzung allein über die Erfüllbarkeit persönlicher Ansprüche. Ist dies eingetreten, so ist es dringend erforderlich, die Aufmerksamkeit der Mitarbeiter wieder neu zu lenken und auf die Unternehmensziele zu fokussieren.
Die zentrale Frage von Personalverantwortlichen an Berater lautet häufig: „Wie können wir unsere Bedürfniskultur zu einer Leistungskultur verändern, damit wir zukünftig an den Märkten bestehen können?
Die Gestaltung und Durchführung eines solche Veränderungsprozesses erlernen Teilnehmer in der Systemischen Unternehmensentwicklung Ausbildung bei alwart+team.
Wie kann eine solche Kultur verändert werden?
Ganz sicher nicht durch ausgewiesene Kulturveränderungsprojekte oder Maßnahmen der klasssichen Managementberatung.
Je stärker die Ausprägung einer Bedürfniskultur ist und je größer, also folgenreicher der von der Geschäftsführung erwünschte Veränderungsschritt ist, desto stärker ist der Widerstand, auf den der Veränderungswunsch trifft. Dies gilt auch dann, wenn die Veränderungsarchitektur so angelegt ist, dass sie integrierend und ohne Ausübung von Druck auf die Mitarbeiter wirken soll. Die Mitarbeiter werden sich an der durch die Kommunikation entstandenen Paradoxie aufreiben. Zu der Paradoxie kommt es, weil durch die Verkündung des Projektes etwas grundlegend in Frage gestellt wird, was vorher das Sein definierte: die Kultur, also die Identität, die Werte sollen sich verändern. Wie Schein mit dem „root metaphor“-Ansatz schon konstatierte ist die Unternehmung Kultur. Anders drücken dies Betriebswirtschaftler aus. Denn sie sind der Meinung die Unternehmung hat eine Kultur. Eine Kultur, die man wie in einem Ersatzteillager auswechseln oder zur Reparatur bringen kann. Genau an diesem Punkt scheitert die klassische BWL. Sie scheitert, weil sie die mechanistischen Denkmodelle auf soziale Systeme projiziert. Ein fataler Fehler.
Und jetzt?
Die Gehirnforschung lehrt uns, dass unser Denken und Handeln in rekursiven Prozessen auf uns zurück wirkt und damit unsere Identität immer wieder bestätigt. Der Soziologe Niklas Luhmann erklärt uns, in Anlehnung an Maturana und Varela, dass soziale Systeme „autopoietisch“, also sich selbst erzeugende Systeme sind. Das bedeutet, dass alles was wir denken und tun auf uns zurück wirkt und alles was wir in Teams, Abteilungen oder Unternehmen tun eine Wirkung hat, die das Gesamte immer wieder stabilisiert.
„Wenn wir also die Mitarbeiter in den Widerstand jagen“, und sie daraus resultierend Rabattmarken „gegen das Unternehmen“ oder die Verantwortlichen sammeln, verursachen wir eine Wirklichkeitskonstruktion, die den Widerstand nicht nur impliziert, sondern auch „legalisiert“.
Wir können daraus lernen, dass die bloße Kommunikation über Kulturveränderung schon dramatische Konsequenzen haben kann. Daraus jedoch zu schließen, dass Kommunikation generell zu reduzieren ist, wäre dagegen kontraproduktiv.
Lösungen der Systemischen Unternehmensentwicklung
Was sich die Unternehmungen wünschen, sind Veränderungen der Verhaltensweisen (die Kommunikation mit eingeschlossen) der Mitarbeiter. Nur in einem veränderten Verhalten, beweist sich der Erfolg von Wandel. Denn dadurch entstehen Lernprozesse die - in unserem Fall - Effektivität und Effizienz verbessern und mehr Leistung ermöglichen.
Es macht daher keinen Sinn auf lediglich abstrakter Ebene über Veränderung zu sinnieren, Verändung muss tatsächlich konkret umgesetzt werden.
Dabei ist zu beachten, dass jede Veränderung einen für die Mitarbeiter nachvollziehbaren Nutzen haben muss. Andernfalls sind sie kaum bereit, liebgewonnene Verhaltensweisen abzulegen.
Wie kann das umgesetzt werden?
Das Veränderungsvermögen der Mitarbeiter, dass, was ihr ihr Können und Wollen bestimmt, muss verbessert werden.
Die Systemische Managementberatung bzw. Systemsiche Organisationsberater verfügen über das notwendige Handwerkszeug, um Unternehmen und Ihre Mitarbeiter für den Wandel fit zu machen – denn am Ende kann nur das Unternehmen selbst sich verändern!
Lernen Sie in der Systemischen Managementberatung Ausbildung (Ihr) Unternehmen bei Veränderungsprozessen zu begleiten.