Warum sind die emotionalen Reaktionen der Mitarbeiter so unterschiedlich?

Sie erleben die Reorganisation nur als kleine Verschiebung in den Aufgabenprofilen und ihre Mitarbeiter zeigen starke emotionale Reaktionen?

Die Stärke der Reaktionen auf vermeintlich harmlose Reorganisationen fallen sehr unterschiedlich aus. In sehr kunden-und marktorientierten Unternehmen sind Anpassungen an der Tagesordnung und die Mitarbeiter darin sehr geübt. Für Reorganisationen haben die Mitarbeiter Verständnis und werden häufig mit Worten wie „Die neue Struktur ist eine wichtige Konsequenz auf die Veränderungen im Wettbewerb.“ kommentiert. In solchen Unternehmen ist das Veränderungsvermögen der Mitarbeiter, definiert als Veränderungsmotivation und Veränderungskompetenz, meist hoch. Durch ständige Anpassungen, die auch von den Mitarbeitern getrieben werden, entsteht der gefürchtete »Veränderungsstau« in geringerem Ausmaß. Deswegen finden hier die Reorganisationen auch in den meisten Fällen mit wenig harten Konsequenzen statt.

Anders ist es in Unternehmen mit einer nach innen gerichteten Unternehmenskultur, die sehr auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter fokussiert ist. Hier wurden Mitarbeiter häufig vor eigentlich notwendigen Veränderungen »geschützt« oder es wurde einfach vermieden Veränderungen vorzunehmen um den »Betriebsfrieden« nicht zu gefährden. So verlernten sie die kontinuierliche Veränderung und Anpassung auf die sich verändernde Welt. Wenn in solchen Unternehmen dann »plötzlich« Maßnahmen ausgerollt werden, entsteht aufgrund des niedrigen Veränderungsvermögens Angst. Angst emotionalisiert und ist auch oft die Keimzelle von Widerstand. 


Wenn wir in Unternehmen die Begleitung von Reorganisationen planen, ist somit die Erkundung des Veränderungsvermögens und der vorherrschenden Kultur und Einstellung der Mitarbeiter eine unverzichtbare Maßnahme. 

Von dieser Erkundung hängen dann die unterstützenden Maßnahmen für Führungskräfte und Mitarbeiter ab.

Die Tatsache, dass die Reaktionen in den Unternehmen so unterschiedlich ausfallen ist insbesondere für die Verantwortlichen »gefährlich« die aus Unternehmen mit hohem Veränderungsvermögen in Unternehmen mit niedrigem Veränderungsvermögen wechseln und die Restrukturierung nach gleichem Bauplan vornehmen, weil sie die Unternehmenskultur und den Reifegrad der Mitarbeiter außer Acht lassen.



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